A Covid-járvánnyal összefüggésben a veszélyhelyzet megszüntetésre került 2022. június 1. napjától, amelynek következtében az addigi kormányrendeleti szabályozásban lévő rendelkezések is megszűntek, illetve átalakultak, és így már a jogrendszer részévé váltak. A világjárvány ideje alatt a távmunka – vagy közismertebb nevén a home office –nem csupán egy lehetőség volt, hanem általánosan bevett gyakorlattá alakult, amelyet a járványügyi helyzet alakulása kényszerűen hozott ebbe a helyzetbe. Azonban a világjárvány negatív oldalai számos pozitív fejlődési és megújulási lehetőséget rejtettek magukban, amely által a munkáltatók és a cégvezetők is elgondolkodtak a munkahelyeken végzett munka átstrukturálásáról.
Az elmúlt időszakban számos ügyfelünk jutott arra a döntésre, hogy általánosan bevett módon alkalmazná a home office lehetőségét, amelyre a munkavállalók is nyitottak voltak főként olyan munkakörök végzése során, amelyeket nem tesz terhesebbé az otthoni munkavégzés. Természetesen nem csak adott munkakörökhöz köthető az otthoni munkavégzés, azt a munkavállaló és a munkáltató megállapodása esetén van lehetőség végezni különféle munkakörökben is. Fontos azonban megjegyezni azt, hogy a veszélyhelyzet 2022. június 1. napjától történő megszüntetését követően a távmunkavégzés szabályai változtak, amely alapján szükséges újragondolni az egyes munkáltatóknál jelenleg hatályban lévő munkaszerződéseket és szabályzatokat.
Az ügyfeleinknek történő ilyen jellegű tanácsadás során egy komplex szolgáltatás körében felülvizsgáljuk a munkáltatónál jelenleg hatályban lévő munkaszerződéseket, továbbá elkészítjük az új belépő munkavállalók számára a már hatályos törvényi rendelkezéseket tartalmazó munkaszerződést. Mindezeken felül ajánlott egy egységes munkáltatói belső szabályzatba foglalni a távmunkavégzés egyéb kereteit, amelynek részleteit a következő erről szóló cikkünk fogja tartalmazni.
1. Milyen lehetőségek vannak a távmunkaszerződés megkötésére?
A munka törvénykönyvének szabályai szerint a home office mint úgynevezett hibrid munkavégzési forma lehetőséget nyújt arra, hogy a munkavállaló részben a munkáltató székhelyén, részben pedig attól távollévő helyen, akár az otthonában végezze a munkáját. Ehhez azonban fontos kiemelni, hogy a munkáltatónak és a munkavállalónak kifejezett távmunkaszerződést szükséges kötnie, amely azt eredményezi, hogy a jelenleg hatályban lévő, de továbbra is home office-t végző munkavállalók munkaszerződését egységesen módosítani kell egyenként, továbbá azt, hogy az új, belépő és távmunkában dolgozni tervező munkavállalók számára kifejezett távmunkaszerződést kell készíteni. Ehhez hasonló megbízást teljesített nemrégiben irodánk egy ügyfelünk számára, amelynek keretében revízió alá került a munkáltató által eddig kötött munkaszerződés és annak szabályai, illetőleg frissítésre kerültek az aktuális munkáltatói és munkavállalói igények.
A munka törvénykönyve alapvetően eltérést engedő szabályokat tartalmaz, tehát amennyiben a felek el kívánnak térni a rendelkezéseitől, úgy erre lehetőségük van, azonban alapos megfontolást igényel ennek megfogalmazása. Hasonló helyzet áll fönn a távmunkavégzéssel kapcsolatban is, mivel erre vonatkozóan a korábbi veszélyhelyzet alatt fennálló kormányrendeletekben megfogalmazottokkal kiegészítésre került az Mt. Így amennyiben a felek egyet értenek azzal, hogy a munkáltató utasítási joga csupán az ellátandó feladatok körére terjed ki, továbbá, hogy az ellenőrzési jogát számítástechnikai eszköz segítségével gyakorolja, illetőleg, hogy a munkáltató telephelyén a munkanapok egyharmadában tartózkodik, akkor elegendő a munkaszerződésben rögzíteni azt, hogy az Mt. távmunkára vonatkozó rendelkezéseit alkalmazzák. Azonban az esetek többségében nem ennyire egyszerű a helyzet, mivel a munkáltató ellenőrzési és utasítási joga keretében magasabb követelményeket kíván támasztani annál, mint ami az Mt. rendelkezése.
2. A home office = szabadság?, avagy milyen korlátai vannak a távmunkának a munkarend szempontjából?
Fontos szabály továbbá az is, hogy a munkavállaló munkarendje – a jelenlegi szabályok szerint – nem válik kötetlenné attól, hogy távmunkában végzi a munkáját. A kötött és kötetlen munkarend közötti különbség központi kérdés volt a fentebb említett munkaszerződés-átvilágítási megbízásunk kapcsán. A megbízónk vállalatában különféle munkacsoportokban változatos munkakörökben kerülnek alkalmazásra a munkavállalók, amely azt eredményezi, hogy egy ügyfélorientált munkakörben szükséges a rendelkezésre állás munkaidőben reggel kilenc órától délután öt óráig, míg az egyéb munkakörökben lehetőség van rugalmasabban végezni a munkát. Azokban a munkakörökben, ahol nem szükséges a rendelkezésre állás az ügyfelek számára, szóba jöhet a kötetlenmunkaidő-beosztás, míg az ügyfelekhez kapcsolódó csoportokban kötöttebb a munkaidő, ezért ott javasolt a kötött munkarend. Így tehát tanácsolásra került, hogy a munkakörök, illetőleg munkacsoportok körében ennek kérdése kerüljön átgondolásra, mert nem biztos, hogy egyöntetűen kötött munkarend a megoldás akkor, ha a munkáltató nagyobb szabadságot is kíván adni a munkavállalók számára. Esetlegesen valamiféle egységes nyilvántartásvezetés és az ellenőrzési jog miatt szükséges kitalálni azt is, hogy melyik munkacsoportban melyik munkarend az előnyös.
Alapvetően a kötetlen munkarendben a munkavállaló munkavégzését önállóan szervezheti, maga jogosult meghatározni, mikor végez munkát és mikor nem. Ugyanakkor a munkarend kötetlen jellegét nem befolyásolja, ha a munkavállaló bizonyos munkaköri feladatait kizárólag előre meghatározott időpontban tudja elvégezni: például a munkáltató által szervezett, meghatározott időpontban lévő ügyféltalálkozókon részt kell vennie, vagy meghatározott feladataival határidőre végeznie kell. Fontos kiemelni, hogy az Mt. szerint a vezető állású munkavállalók munkaszerződésében mindenképp csak kötetlen munkarend kerülhet megállapításra.
Általánosságban véve a kötetlen munkarendet csak abban az esetben lehet elrendelni, ha ez a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel valóban lehetséges. Ha például a munkaidőnek igazodnia kell a munkáltató nyitvatartási idejéhez, vagy ha az alkalmazott technológia követel meg kötöttségeket, mint az ügyfelekhez kötött munkacsoportokban, abban az esetben nem lehet szó kötetlen munkarendről. További feltétel, hogy a munka nagyfokú önállósággal elvégezhető, a teljesítménykövetelmények személyre szólóan meghatározhatók legyenek, és végül az eredmény is számon kérhető legyen. Nem jelenti a kötetlen munkarend sérelmét, ha a dolgozó egyes munkaköri feladatokat csak a munka természete vagy a munkáltató által meghatározott időpontban teljesíthet, vagy ha munkáját alapvetően a munkahelyén kell végeznie. Nem lehet a kötetlen munkarend alkalmazásával kibújni a munkaidő-szabályok betartása alól azzal, hogy a munkáltató olyan munkakörökben is átengedi a munkaidő-beosztás jogát, ahol valójában nem a munkavállaló osztja be a saját munkaidejét. Kötetlen munkarend esetén a rendes és rendkívüli munkaidőről nem kell nyilvántartást vezetni, de a munkáltató azt megteheti ilyen jellegű kötelezettség hiányában is.
A kötetlen munkarend általában kizárja a rendkívüli munkavégzést. Ugyanakkor ennek elrendelése nem jelentheti a munkaidőre vonatkozó szabályok kijátszását, az általános teljes munkaidőhöz képest aránytalan munkaköri feladatok előírása esetén felmerülhet kötetlen munkarend előírásakor is a rendkívüli munkavégzés. A munkáltató a kötetlen munkarend előírásakor meghatározhatja ennek feltételeit, korlátait, ez még önmagában nem érinti a munkarend kötetlen jellegét. Ennek során meghatározhatja a munkanapokat és a pihenőnapokat, vagy azt, hogy az egyes munkanapokon milyen időkeretek között oszthatja be a napi munkaidejét a munkavállaló, és ezzel egyúttal a napi pihenőidő kezdő és befejező időpontja is kijelölésre kerül. Arra azonban ügyelni kell, hogy ez a keret még olyan legyen, ami biztosítja a munkavállalónak a munkaidejével valóban szabad rendelkezést.
A fentiek értelmében tehát amit a megbízónk szeretett volna lefektetni a szerződésben az az volt, hogy a munkáltató ellenőrzési és utasítási jogát úgy tartsa meg, hogy a munkaidőt ő határozhassa meg némi rugalmassággal. Abban az esetben, ha szeretnénk, hogy a kötetlenség mellett egyfajta nyilvántarthatóság is jelen legyen a munkaviszonyban, akár még a kötetlen munkarend keretei között is megvalósítható, mivel annak szabályainak között elfogadható az, hogy a munkáltató keretet ad és meghatározza a kötetlen munkarend feltételeit és korlátozásait, viszont ezeket szükséges szabályozni a munkaszerződésben.
Összegezve tehát a jelenlegi helyzetben számos előnyt tartalmazhat a törvényi szintre emelt új home office szabályozás, azonban fontos a munkáltatónak figyelemmel lenni arra, hogy alapvetően a hibrid, azaz vegyes, részben a munkáltató telephelyén, részben pedig otthonról végezhető munka esetében kötelező kifejezetten erre szóló munkaszerződést kötni a munkavállalóval, ugyanis ennek hiányában a home office-ból végezhető munka csak kifejezett elrendelés esetén legfeljebb évi negyvennégy munkanap lehetne, továbbá a távmunkaszerződésben is ügyelni kell annak kereteinek első sorban a kötött és a kötetlen munkarend meghatározására. Az első és legfontosabb az természetesen, hogy milyen egységes rendet kíván e körben kialakítani a munkáltató, amelyhez a következő cikkünkben részletezett belső munkáltatói szabályzatok kialakítása nyújthat segítséget.
Forduljon irodánkhoz bizalommal, amennyiben munkáltatóként a hibrid munkavégzés kialakításán gondolkozik és munkajogi tanácsadásra volna szüksége.
Szerzők:
dr. Szoboszlai Márta
dr. Bajcsay Gergely
Felhívjuk figyelmét, hogy jelen cikkben általánosan közöltek kizárólag informatív jellegűek, azok nem minősülnek ügyvédi tanácsadásnak. A fenti információk esetleges félreértelmezése vagy az időközben bekövetkezett jogszabály-módosítások miatt felelősséget nem vállalunk. Amennyiben konkrét kérdése vagy jogi problémája merülne fel, úgy irodánkkal történt egyeztetést és az ügy teljeskörű feltárását követően áll módunkban egyedi tanácsadást biztosítani.
