A koronavírus-járvány kapcsán az alkalmazottakkal rendelkező cégek nagy részének számtalan kérdéssel kellett megküzdeniük és kell a mai napig mind pénzügyi, mind jogi szempontból. A jelen cikkünkben összeszedtünk 7+1 pontot, amelyek a cégvezetőknek segíthetnek a főbb kérdéseket tisztázni, hogy a kritikus időszakban a pénzügyi megoldásokra tudjanak fókuszálni és ne az annak kezelésből eredő jogi problémákkal kelljen megküzdeniük.
1.) Kevesebb munkaórában szeretném foglalkoztatni az alkalmazottamat elég erről egy email vagy szóbeli egyeztetés?
Amennyiben bármilyen oknál fogva a munkavállaló munkaidejének változtatása szükséges, úgy az munkaszerződésének a módosítását igényli. Ebben az esetben azt a Feleknek egyező akarattal írásbeli munkaszerződés módosítás keretében kell elfogadniuk és aláírniuk. Az írásbeliség tekintetében a Munkajogi gyakorlat megengedőbb tud lenni egyes esetekben, azonban a későbbi pereskedés elkerülése érdekében javasolt szabályozott keretek között módosítani a szerződést.
Amennyiben az adott dolgozó munkaidőkeretben foglalkoztatják akkor a beosztást lehet módosítani, illetve a mostani szabályozás miatt lehetőség van hosszabb munkaidőkeretet megállapítani, így ott lehet a beosztást egyoldalúan módosítani, azonban annak kapcsán is néhány kérdésre figyelni szükséges, amelyeket az 5. pontban tárgyalunk.
2.) Csak egy határozott időszakra kellene módosítani a munkaszerződét az alkalmazottaknak, mert várhatóan pár hét múlva túl leszünk ezen a kritikus időszakon, de muszáj ezt több lépcsőben adminisztrálnom, ha már így is annyi teendőm van?
Ebben a kérdésben a Felek élhetnek, egy olyan lehetőséggel, hogy egy meghatározott időszakra hoznak csak szerződésmódosítást. Ez a COVID-19 vírus okozta helyezettől függetlenül adott lehetőség a felek számára, azonban ez most aktuálisabban merülhet fel, mint bármikor máskor. A Felek így megtehetik azt, hogy módosítják a köztük lévő munkaszerződést 2020. május 01. és 2020. augusztus 31. közötti időtartama, így további adminisztrációs kör nélkül 2020 szeptember 01. napjától a 2020. április 30. napján érvényes és hatályos szabályok alkalmazandóak közöttük.
3.) Szükséges csökkentenem a béreket, de lehetséges-e, hogy a veszélyhelyzet miatt a minimálbér alá csökkentsem a béreket?
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 136. § (1) szerint alapján teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló alapbére nem lehet kevesebb, mint a minimálbér, illetve a garantált bérminimum mértéke. Ez főszabály.
Jelenleg a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 2020. január 1-től havibér alkalmazása esetén 161 000 forint. Ettől eltérően a legalább középfokú iskolai végzettséget, vagy középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére alapbérként megállapított garantált bérminimum a teljes munkaidő teljesítése esetén 2020. január 1-jétől havibérnél 210 600 forint.
Mindezek alapján fontos tudni, hogy ha mindenképpen bért kell csökkenteni, akkor ne minimálbér alatti bérezésben, hanem inkább részmunkaidős foglalkoztatásban érdemes gondolkodni, ami viszont, így munkaszerződés módosítást igényel, tehát a korábbiakban írt formalitásokra érdemes figyelni.
4.) Kritikus időszak van, így jogilag megoldható-e, hogy az alkalmazottaim napi 12 óránál több időre legyenek beosztva?
Teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaideje legfeljebb napi 8 óra, készenléti jellegű munkakör esetében pedig legfeljebb 12 óra lehet. Munkaidőkeretben ez a napi munkaidő a munkaidőkeret időtartama alatt egyenlőtlenül is beosztható. A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet.
A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb tizenkettő, heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc óra lehet.
A készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetén – a felek írásbeli megállapodása alapján – a munkavállaló beosztás szerinti munkaideje magasabb lehet, így a napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra, a heti munkaideje pedig maximum hetvenkét óra lehet.
5.) Úgy hallottam, hogy lehetőség van hosszabb munkaidőkeret megállapítására, ez mit jelent pontosan?
Ezt a lehetőséget a 104/2020. kormányrendelet 1. § (1) hozta le, így a munkáltató legfeljebb 24 havi munkaidőkeretet rendelhet el, illetve már fennálló munkaidőkeret esetében annak hossza 24 hónapra növelhető. A 24 hónapos időtartam a kiegyensúlyozott terhelésre (a munkaidő egyenletes elosztására) megfelelő lehetőséget biztosít. Ez a mozgástérbővítés a munkáltatók számára megadja azt a lehetőséget, hogy a várható igényeknek megfelelően ossza be a munkavállalókat, és ezzel se kényszerüljön elbocsájtásokra.
6.) Rendkívüli helyzet van a cégemben, így rendkívüli munkaidőre van szükség, de kimerítettük az éves 250 órát. Mit tehetek?
Amennyiben a Felek úgy állapodnak meg, akkor naptári évenként legfeljebb 400 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el az alábbiak szerint.
Az Mt. 109. § alapján naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. A munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján ezen felül naptári évenként további legfeljebb 150 óra rendkívüli munkaidő írható elő (önként vállalt túlmunka).
Az Mt. 108. § (2) bekezdés alapján ugyan nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében, ezen rendelkezés általános jelleggel történő elrendelése esetén a 400 órán felül azonban jogilag kérdéses lehet.
7.) Addig, amíg nem rendeződik a cég helyzete inkább elküldeném szabadságra a munkavállalókat. Ebben szükséges a dolgozó hozzájárulása, vagy egyoldalúan elrendelhetem-e?
A főszabály az, hogy a szabadságból évente csupán hét napot köteles kiadni a munkáltató akkor, amikor azt a munkavállaló kéri, a többi napról szabadon dönthet, tehát kiadhatja akkor, amikor az neki az üzleti működése szempontjából megfelelő. A szabadság kiadásának időpontjáról a munkáltató köteles a munkavállalót legalább 15 nappal korábban tájékoztatni, illetve a szabadság kiadása előtt a munkavállalót meg kell hallgatni.
A szabadság kiadásával kapcsolatos másik fontos szabály, hogy azt úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló évente legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési kötelezettsége alól. Ettől a felek megállapodása eltérhet, ezért sok munkáltató önkényesen dönt úgy, hogy nem engedi el két heti szabadságra egyetlen dolgozóját sem.
A munkavállaló tehát évente csak hét nappal rendelkezhet szabadon, ebben azonban szigorú a törvény.
+1 kérdés, ami felmerülhet, ha már semmilyen egyéb lehetőség nincsen.
Megtettem mindent, de nem tudom tovább alkalmazni a munkavállalót. Felmondhatók-e neki, és ha igen kell-e indokolni?
A munkáltató nincs elzárva attól, hogy felmondjon a dolgozónak, azonban az eljárást, és az indokokat a Munka törvénykönyve szabályozza, mind a határozott mind a határozatlan idejű munkaszerződéseknél. Az Mt. 66. § (1) kimondja, hogy a munkáltató felmondását köteles megindokolni, és ezután részletezi, hogy a felmondás indoka:
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,
- képességével
- vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
A határozott idejű munkaviszony esetében pedig az alábbi okok merülhetnek fel:
- a felszámolási– vagy csődeljárás tartama alatt vagy
- a munkavállaló képességére alapított okból vagy
- ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
A határozatlan idejű munkaszerződés esetében látható, hogy a mostani koronavírus-járvány idején a gazdasági okok megfelelhetnek a munkáltató működésével összefüggő okkal, így ez esetben jogszerűen felmondhat a munkáltató betartva a felmondási időre és az ledolgozott évek függvényében esetlegesen alkalmazandó végkielégítés szabályaira tekintettel.
Jelen oldalon megjelölt írások nem tekinthetők jogi tanácsadásnak, illetve nem tükrözik az ügyvéd hivatalos véleményét. Jogilag érvényesíthető állásfoglalást a honlapot üzemeltető ügyvéd kizárólag megbízási szerződés alapján, írásban, cégszerűen aláírt formában bocsát ki. Az oldalon található írások a közzétételük időpontjában hatályos jogszabályok alapján íródtak, elképzelhető azonban, hogy a jogszabályok változása miatt az írások nem feltétlenül alkalmazhatók a jelen helyzetben, illetve az is, hogy meghatározott tényállás mellett a hatáskörrel rendelkező hatóságok vagy bíróságok eltérő jogi álláspontra jutnak.
